Стажировка на лето: изучаем свои права
«…Летнее время для студентов и школьников — прекрасный период не только для отдыха, но и для практики и стажировок на интересующих их предприятиях или должностях. Школьники смогут лучше понять, кем хотят стать, а студенты — зарекомендовать себя в компаниях и в дальнейшем получить работу…»
Звучит позитивно, но в реальности ситуация со стажировками совсем не такая жизнеутверждающая. Устроиться на практику или стажировку студенту, а уж тем более школьнику очень сложно. Практиканты и временные сотрудники — стажеры — это дополнительная нагрузка на работающих в организации людей, и многие компании не готовы тратить свое время.
Порой и юридическая сторона данного вопроса также расходится с реалиями российского бизнеса. Для студента стажировка почти всегда на пользу. А для работодателя у стажировки, как почти у любого процесса или действия, есть свои плюсы и минусы.
Как должно быть
Существует два понятия: стажировка (обучение чему-либо и исполнение определенного функционала) и практика (ознакомление с производственными процессами без выполнения конкретной работы).
Практика — часть образовательной программы, направленная на закрепление знаний, полученных студентом во время учебы. Подразделяется на учебную, производственную и преддипломную.
Стажировка — процесс по наработке опыта или повышению квалификации. Может быть частью постдипломного образования, наряду со специализацией и переподготовкой.
Прохождение практики или стажировки обязательно должно быть оформлено юридически. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит о том, что работа любого стажера (по срочному трудовому договору или по ученическому) должна быть оплачена. При заключении срочного трудового договора должен присутствовать весь пакет кадровых документов, связанных с оформлением на работу, а также обязательно должна быть запись в трудовой книжке о данном опыте работы.
При заключении ученического договора труд стажера также должен быть оплачен (ч. 1 ст. 199; ч. 1 ст. 204 ТК РФ). Размер оплаты (ученической стипендии) должен быть не меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда). На данный момент в Петербурге МРОТ равен 11,7 тыс. рублей в месяц. Выплата стипендии облагается подоходным налогом (НДФЛ), но не облагается социальными налогами.
Оплата труда практикантов зависит от формата практики. Если практика просто ознакомительная и конкретной трудовой функции практикант не выполняет, то при наличии договора с учебным учреждением практика может быть неоплачиваемой. Но в случае если практика производственная, оплата труда должна быть, независимо от наличия или отсутствия договора с учебным заведением.
С каждым стажером или практикантом должен быть проведен инструктаж по охране труда, вне зависимости от позиции и места стажировки (офис или опасное производство), после которого стажер расписывается в специальном журнале.
Также по Трудовому кодексу наставник практиканта или стажера должен получать дополнительную оплату за обучение новичка.
Устроиться на ознакомительную практику самостоятельно очень сложно для студента. Компании, у которых нет заключенных договоров с вузами, обычно редко берут практикантов. Казалось бы, есть возможность получить дополнительные «руки» для простой работы. Но зачастую это дополнительная нагрузка для сотрудников компании. Иногда даже простые операции сложно доверять незнакомому и непрофессиональному человеку. Но и в компаниях, где принято брать практикантов, очень часто их предоставляют самих себе: «Ходи, смотри, слушай, вопросов не задавай». Но и, конечно, оплачивать подобную практику ни вузу, ни студенту обычно никто не заинтересован.
Устроиться на производственную практику тоже непросто. Если студент учится, например, на технолога пищевой промышленности, шансов поработать именно в технологическом отделе практически нет. Но зато есть шанс устроиться, например, рабочим в начало производственной цепочки и узнать производственный процесс на собственном опыте. И такая практика вполне может быть оплачена. Я знаю много случаев, когда студенты-технологи из года в год приходили на завод во время летних каникул и трудились по срочным договорам на различных рабочих должностях на разных участках производственного процесса.
Устроиться на преддипломную практику проще. Результатом преддипломной практики часто является продукт/исследование/документ, который компания может использовать в своей дальнейшей работе, но на создание подобного своими силами просто нет времени или возможности. Поэтому многие компании предпочитают сотрудничать с вузами и заранее запрашивать у организаторов практики интересующий их результат.
Известно, что многие студенты хотят сразу быть «генералами», а не начинать с «лейтенантов». И это тоже часто вызывает сложности в организации их практики.
Несколько лет назад преддипломную практику (по личной договоренности) у меня в отделе персонала проходил студент факультета менеджмента одного из вузов нашего города, которого учили на «управленца» и «директора по персоналу». Знакомство с функционалом отдела не очень интересовало студента, так же, как и выполнение простой работы. Интересны были только мои обязанности и задачи. А работа остального отдела казалось неинтересной и неподходящей. Не знаю, как сложилась его профессиональная карьера, но знаю точно, что стать руководителем, даже при образовании, полученном в престижном вузе, можно, только пройдя путь с самых простых позиций и понимая все процессы своего отдела.
Есть еще такое явление, как «лжепрактика». Студенты не заинтересованы в реальном прохождении практики, считая ее ненужной потерей времени, и просят уполномоченных представителей компании просто поставить отметку о прохождении практики. Многие компании соглашаются, предполагая, что таким образом помогают студентам. Не берусь оценивать морально-этическую сторону этой ситуации, а с профессиональной точки зрения считаю, что это «медвежья услуга» будущему молодому специалисту. Да и нам самим. Пример утрированный, но разве хотелось бы кому-то лечиться у врача или лететь в самолете с пилотом, прошедшими подобным образом свои практики?
Уже много лет отсутствуют такие явления, как обязательная практика и распределение студентов после вузов.
Устроиться самостоятельно на оплачиваемую стажировку по профилю сложно. И многие студенты готовы работать без оформления и оплаты — лишь бы получить реальный опыт внутри крупных компаний. Но по моему опыту, как раз крупные компании готовы принимать студентов на оплаченные стажировки. Многие организации имеют специальные отделы, которые занимаются отбором студентов и молодых специалистов на роли стажеров с перспективой перехода в штат компании.
Компании, в которых отсутствует система обучения сотрудников без опыта, предпочитают не брать стажеров на работу. Для них это дополнительная нагрузка без очевидной выгоды и трата времени, которого и так не хватает.
Поэтому предприятия, которые готовы принимать на работу молодых специалистов, вызывают уважение. Даже несмотря на то, что это ведь далеко не альтруистический шаг, а процесс с конкретной и понятной выгодой: компания берет перспективного и умного студента, обучает его под свои требования и стандарты и получает корпоративно ориентированного молодого специалиста.
Стоит отметить еще один вид стажировки. Это стажировка с обучением по профессии, из тех, которым не обучают в учебных заведениях. В основном это производственный персонал. К примеру, есть много профессий в пищевой промышленности, обучение которым уже давно прекратилось на уровне образовательных учреждений. И предприятия сами организуют у себя систему обучения профессии.
У меня, например, был опыт выстраивания системы обучения таким редким профессиям в мясопереработке, как «жиловщики» и «обвальщики мяса». Компания не выдавала «корочки» об обучении этим специальностям, так как данные должности можно занимать и без специального образования, но при этом получала редких специалистов, которых не нужно было переучивать под свои стандарты.
Для крупных компаний выгодно набирать стажеров, системно обучать их и оставлять лучших в штате предприятия не только идеологически, но и финансово. Во-первых, оплата труда стажеров ниже, чем у специалистов, а работать они могут порой даже лучше. А во-вторых, расходы на оплату труда стажеров не облагаются социальными налогами, но учитываются в принимаемых расходах компании.
Профессиональный отбор в стажеры в крупных компаниях часто напоминает отбор кандидатов из фильма «Люди в черном». Много непонятных заданий, призванных выявить необходимые для компании качества. И порой побеждают в конкурсе вовсе не те, кто изначально кажутся лидерами. Обычно стажеры, которые прошли конкурс, — это студенты и молодые специалисты с высоким уровнем мотивации и личностных компетенций (коммуникабельность, аккуратность, усидчивость, находчивость), необходимых для предполагаемой работы. И дальше компании необходимо только наращивать профессиональные компетенции с учетом требований предприятия.
Работа со стажерами — непростой труд, но при грамотно продуманной системе взаимодействия со стажерами компания может, таким образом, сформировать команду с высоким интересом к работе внутри компании, так как обычно стажеры имеют более высокую лояльность к предприятию, чем простые специалисты.
Безусловно, есть риск потери своих специалистов, выученных и выращенных внутри компании, и их ухода к конкурентам, но вопросы «удержания персонала», как говорится, — «уже совсем другая история»…