Заместитель председателя ОАО «Bank of Baku» Заур Гараисаев: «Кадры решают все»
- Господин Гараисаев, расскажите о кадровой политике "Bank of Baku" и об отношении Вашего банка к персоналу.
- Главный принцип кадровой политики "Bank of Baku" - сохранение ведущих сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональным и личностным качествам. Банк рассматривает своих сотрудников как стратегический актив, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. Кадровая политика банка направлена на организацию эффективной работы персонала. Мы предлагаем своим сотрудникам возможность профессионального и карьерного роста, рыночный уровень компенсаций и социальных льгот.
- Как бы Вы охарактеризовали соотношение спроса и предложения на рынке труда в банковской сфере Азербайджана?
- Во всем мире банки первыми испытали на себе удар кризиса и отреагировали массовыми сокращениями. На западе профессия банковского сотрудника утратила былую привлекательность, и тысячи "белых воротничков" в мгновение ока оказались в зоне риска. Практически все крупнейшие банки сокращали персонал. Массовые сокращения конца осени - начала зимы наполнили рынок труда огромным количеством людей различной квалификации, ищущих работу по разным специальностям, при том, что число вакансий существенно сократилось. Соотношения предложения и спроса сейчас составляет приблизительно 20-25 резюме на одну позицию, а в некоторых случаях и значительно выше.
В нашей стране ситуация с банковскими кадрами прямо-таки противоположная. Из-за умелого и продуманного менеджмента почти что ни в одной из областей национальной экономики, и банки не исключение, не наблюдалось глубоких кадровых катаклизмов. Я думаю, азербайджанский опыт упреждения и противодействия кризису и его следствиям был достоин взятия на вооружение многими развитыми государствами мира, где уровень безработицы в считанные месяцы вырос в несколько раз.
Что касается "Bank of Baku", то нам, банкирам, сам Бог велел лучше всех считать, деньги в том числе, а персонал - наш основной капитал, поэтому политика сокращения кадров - это не в наших правилах. Ведь на обучение каждого сотрудника банк тратит много времени, а время - это деньги. На рынке банковских кадров соотношение спроса и предложения прямо-пропорциональна, и профессия банковского служащего у нас насколько привлекательна, настолько и востребована.
- Какова теоретическая и практическая "подкованность" кандидатов и кому Ваш банк отдает предпочтение при найме?
- Обязательно необходимо высшее образование, это задает уровень. Хорошего банковского работника можно найти как среди "физиков", так и среди "лириков". Главное - в том, что без фундаментальных знаний и без их постоянного обновления успешный бизнес сегодня невозможен. Если гением можно родиться, то профессионал - это продукт сугубо обучения. И этим надо заниматься постоянно.
Естественно, для банка предпочтительными являются кандидаты с опытом, но и это не всегда гарантия успеха. Мы тщательно проверяем претендентов, наводим справки с бывшего места работы соискателя. Часто мы привлекаем работников без опыта работы в банке. Это мы делаем обычно непосредственно в учебных заведениях, и это тоже является преимуществом, так как такие кандидаты открыты к любому обучению, они жаждут учиться и расти.
У нас различные программы и полезные инструменты кадровой стратегии. Мы привлекаем студентов экономических факультетов ВУЗов, даем им возможность начать свой карьерный путь в одном из самых престижных и перспективных направлений деятельности. Практиканты получают возможность не только принять участие в развитии банка, применить на практике полученные знания, но и познакомиться с полным спектром банковских продуктов, технологиями их представления, получить навыки взаимодействия с клиентами. Студентам, продемонстрировавшим высокую эффективность, естественно, делается предложение о работе в банке.
"Bank of Baku" всегда считался и сейчас считается одной из самых лучших школ. Самое главные качества - это честность, инициативность и нацеленность на результат.
- Кандидаты на какие позиции являются особо дефицитными?
- Учитывая постоянный рост банков, открытие новых банков и расширение филиальной сети, спрос есть на все позиции, от младших специалистов до топ-менеджеров.
- Какими качествами должен обладать идеальный кандидат на позицию низшего или среднего звена в банке?
- Идеальный кандидат на работу в банк - инициативный специалист или менеджер, обладающий успешным опытом работы, заинтересованный в собственном развитии и получении новых навыков, желающий принять участие в дальнейшем развитии банка.
Начнем с психотипа. По большому счету, банк, при всей своей специфичности, достаточно универсальная компания. Люди, склонные к спокойной, размеренной работе, готовящие себя к плавному карьерному росту по принципу "выслуги лет", найдут свое место в бэк-офисе любого банка (бухгалтерия, финансовая аналитика, кредитная оценка и т.д.).
Более динамичные по складу характера кандидаты могут претендовать на работу в подразделениях банка, отвечающих за продажи, управление активами (в том числе казначейство), инвестиционные операции. Последней категории людей для максимально успешной работы потребуется наличие "предпринимательской жилки",- без этого будет несколько затруднительно заключать контракты либо обслуживать vip-клиентов, когда речь будет идти о крупных суммах денег.
Что же касается организационной структуры, то большой разницы в психотипах руководителя и рядового аналитика из "розницы", как правило, не наблюдается. То же касается и "активных" направлений бизнеса банка. Если же говорить о карьерном росте в тех или иных подразделениях, то здесь все соответствует первоначальным требованиям - если человек активный, ориентирован на результат, склонен к генерированию новых идей и концепций, свободен в общении - он с большой вероятностью может стать ведущим специалистом, руководителем отдела, затем департамента, а там недалеко уже и до поста заместителя председателя правления. Кстати, за примером далеко ходить не надо - Ваш покорный слуга прошел именно такой путь.
- Насколько практикуется в банковско-кадровой сфере так называемая "охота за головами" - переманивание опытных специалистов, и как Вы к этому относитесь?
- Предложения о смене места работы приходят практически каждому сотруднику банка, начиная от простого специалиста и заканчивая топ-менеджментом, это естественный процесс почти в любом банке, и эти предложения имеют разные формы. Например, из нашего банка сотрудников чаще всего переманивают предложениями более высокого, зачастую неадекватно высокого заработка, потому как желающим воспользоваться плодами нашей школы очень трудно привлечь работника работающего в нашем дружном, открытом и искреннем коллективе.
Мы же привлекаем сотрудников интересной работой, сильной командой, возможностями для развития и карьерного роста и, конечно же, конкурентной компенсацией. Отмечу, некоторые из сотрудников, покинувших банк, в настоящий момент хотят вернуться. И они, кстати, стали работать с максимальной отдачей, а к банку относиться с большей лояльностью. Кандидат, который подходит под конкретные требования, почти каждый месяц получает предложение сменить банк. Из-за этого он иногда движется по своей карьерной лестнице даже слишком быстро и, например, за два года может сменить до пяти мест.
И хотя к этому есть вполне логичные предпосылки, я все-таки посоветовал бы отнестись к такому рода предложениям более сдержанно потому, что опыт показывает, что в определенный момент у такого специалиста могут возникнуть проблемы при трудоустройстве. Дефицит на рынке через несколько лет может сократиться, а вот смена записей в трудовой книжке по три-четыре раза в год редко приходится по душе банковским кадровым службам.
Из-за сложностей с поиском именно рабочих рук, специалистов среднего и младшего уровня, технология переманивания кадров опускается все ниже и ниже по должностной иерархии. Впору говорить не о "head", а о "handhunting". В классическом понимании хедхантинга переманивание всегда было направлено на "топов", а сейчас ситуация на рынке меняется, переманивать начинают даже сотрудников junior level: операционистов, специалистов по работе с клиентами. Как только тот или иной банк открывает какое-то направление, ему нужен профессиональный специалист, которого не надо готовить и учить, сотрудник с какими-то дополнительными знаниями, который может взять на себя дополнительные функции.
На рынке практически нет свободных и опытных сотрудников, пусть даже невысокого уровня. А если и есть, то предложений у них вполне достаточно. Соответственно, все чаще делаются попытки переманить специалистов разных уровней из конкретных банков-конкурентов. При этом есть банки, которым вообще неинтересны люди с открытого рынка. Нужны только те, кто работает и кого ценят на текущем месте, вот тогда очень часто вспоминают о "Bank of Baku". Неслучайно, представители школы "Bank of Baku" представлены практически во всех банках Азербайджана, на различных позициях - от кредитных экспертов до высшего руководства.
- Какие методы профессионального роста персонала, а также повышения мотивации сотрудников используются в Вашем банке?
- Как я уже отметил, наш банк рассматривает своих сотрудников как стратегический актив, и для нас очень важна степень удовлетворенности сотрудников. Хочу отметить специально разработанною процедуру адаптации новых сотрудников в банке, которая позволяет быстрее освоиться в новом коллективе и с первого дня чувствовать себя комфортно.
Есть различные программы, предусматривающие премии за эффективную работу подразделения, премии за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, за ведение инициативных проектов, надбавки за освоение новых направлений деятельности, за совместительство. Кроме того, мы используем материально-психологические стимулы. Это положительная оценка сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимое руководством банка или подразделения; благодарность в приказе по банку с занесением в трудовую книжку; привлечение сотрудников к процессу реального управления банком. Последний подход - один из самых тонких, сложных, но наиболее эффективных, на наш взгляд, управленческих инструментов.
Работник должен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, организации и контроля работы банка. Тогда он чувствует свою причастность к работе банка в целом, ощущает собственную значимость и видит свое влияние, свой вклад на содержание принимаемых решений. Уделяется большое внимание обучению и повышению квалификации сотрудников, участию сотрудников в семинарах, как в стране, так и за рубежом, организация различных тренингов, материальному поощрению и близкому участию в личной жизни, привлечению сотрудников к общественным и благотворительным акциям и многое другое.
Построение максимально демократичных отношений со своими сотрудниками является одной из основных политик "Bank of Baku". Наш коллектив - это, прежде всего, команда единомышленников - профессионалов. Это люди, способные много трудиться, постоянно совершенствоваться и не останавливаться на достигнутом.