. Оформление на работу по трудовому и гражданскому договорам – особенности и специфика
Оформление на работу по трудовому и гражданскому договорам – особенности и специфика

Оформление на работу по трудовому и гражданскому договорам – особенности и специфика

Если суть трудового договора заключается в том, что работодатель обязуется предоставить наемному работнику определенную работу за оговоренное в договоре денежное вознаграждение, выплачиваемое в назначенные сроки, а работник обязуется своевременно и качественно выполнять свои обязанности, то по гражданско-правовым договорам гражданин принимает на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично выполнять определенный вид работы или изготовить определенную вещь.

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 г. N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (прием на работу по личному заявлению, издание работодателем приказа (распоряжения), в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности;
  • порядок и форма оплаты труда.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Но здесь имеет место оговорка - если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 г. N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 г. N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 г. N 25-В07-27.

Следует обратить внимание на то, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как должность, заработная плата, прием на работу, увольнение, режим работы, может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 г. N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Согласно ТК РФ соглашение между работником (физическим лицом) и работодателем (юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд) оформляются трудовым договором. В случае заключения трудового договора своей рабочей силой распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, который обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные официальными нормативными актами.

В гражданско-правовых отношениях всё обстоит иначе – там стороны носят независимый друг от друга характер.

Нужно также помнить о том, что вопрос о правильном разграничении упомянутых договоров возникает не только при разрешении споров между работником и работодателем, но также и между работодателем и органами государственного управления, например, органами социального страхования и налоговыми органами, поскольку от вида заключенного договора зависят и наступающие в связи с этим правовые последствия (например, обязанность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, уплаты взносов в Фонд социального страхования РФ и т.д.).

Таблица 1. Сравнительная характеристика трудового и гражданского договоров

  • правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • трудовую дисциплину;
  • требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
  1. живой труд;
  2. исполнение трудовых обязанностей в рамках трудового договора не может быть поручено иному лицу.
  • договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
  • договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
  • договор перевозки (гл. 40 ГК РФ) - заключается на перевоз грузов, пассажиров и багажа;
  • договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
  • договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
  • агентский договор (ст. 1005 ГК РФ);
  • авторский договор заказа.
  1. место работы;
  2. род выполняемой работы в соответствии с квалификацией по профессии (должности), которую выполняет работник;
  3. дата начала и дата окончания работы;
  4. условия оплаты труда.
  1. предмет договора;
  2. его цена:
  3. условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида;
  4. условия, которые необходимо согласовать по требованию одной из сторон.
  1. Трудовой договор заключается на выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
  2. При приеме на работу по трудовому договору работодатель вносит в трудовую книжку работника сведения о нем и выполняемой им работе, а также основания прекращения данного трудового договора.
  3. Работодатель до подписания трудового договора должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка. Работник со своей стороны обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила.
  4. Работнику при приеме на работу по трудовому договору предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым кодексом.
  1. Гражданско-правовой договор заключается на выполнение определенного вида работ (услуг).
  2. Положениями гражданского кодекса не предусмотрено внесения в трудовую книжку работника сведений о нем и выполняемой им работе по гражданско-правовому договору.
  3. Исполнитель при выполнении предусмотренной в гражданско-правовом договоре работы не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка заказчика.
  4. Социальные гарантии гражданским кодексом не предусмотрены.
  1. с заработной платы исполнителя производились отчисления в установленном порядке в бюджет Пенсионного фонда РФ (глава 24 "Единый социальный налог" НК РФ);
  2. исполнитель во время выполнения работ по гражданско-правовому договору не имеет работы по трудовому договору.
  1. прямого действительного ущерба;
  2. противоправного поведения работника;
  3. причинной связи между действиями (бездействием) работника и причиненным ущербом;
  4. вины работника в причинении ущерба
  1. личное заявление работника;
  2. приказ о приеме на работу на должность в соответствии со штатным расписанием;
  3. запись в трудовой книжке.
  1. статьями 166-181 ГК РФ допускается признание гражданско-правовых сделок недействительными, то есть не влекущими для сторон никаких правовых последствий, связанных с ее исполнением. В соответствии с пунктом 2 статьи 167 ГК РФ в случае признания сделки недействительной каждая сторона должна вернуть другой стороне все полученное по сделке (двусторонняя реституция).
  2. В соответствии с п. 1 ст. 450 ГК РФ расторжение договора возможно по соглашению сторон. Соответственно, при расторжении договора стороны отказываются от тех прав и обязанностей, которые возникали для них в связи с заключением данного договора, что опять-таки обязывает стороны произвести двустороннюю реституцию.
Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора

В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

«При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении договора. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, представления об условиях труда, вытекающих из содержания трудового договора, полагающихся ему гарантиях, компенсациях и льготах.

Кадровые службы организаций к таким дополнительным документам, как правило, относят:

  1. документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
  2. документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
  3. документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);
  4. документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.

При этом необходимость предоставления дополнительных документов должна быть прямо установлена ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства РФ.

С целью предоставления установленных законом гарантий и льгот работодатель может предложить работнику предоставить дополнительные документы (например, свидетельство о рождении ребенка, справку о беременности женщины, документ об ученой степени и ученом звании, об инвалидности и т.п.). Но требовать от лица, поступающего на работу, предоставления таких документов в обязательном порядке работодатель не имеет права.

После работы с указанными документами (снятия с них копий) они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

Список документов, предусмотренных ТК РФ (ст.65 ТК РФ) не является исчерпывающем и отдельные организации в силу специфики деятельности и в соответствии с законодательством при приеме на работу имеют право требовать предоставить:

  • ИНН;
  • справка доходов 2-НДФЛ;
  • медицинская справка/медицинская книжка;
  • необходимые документы об образовании, получении квалификации, степени и др., дающие право занимать/осуществлять деятельность;
  • и иные документы.

Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять.

Говоря о преимуществах и недостатках трудового и гражданско-правового договоров, можно отметить следующие моменты:

  1. работник обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок и выполнять обязанности, регламентированные в должностной инструкции для его вида трудовой деятельности. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения;
  2. работника находится в подчинении у работодателя.
  1. работнику не нужно выделять бесплатное питание, рабочее место или социальный пакет;
  2. результаты проделанной работы можно будет получить по истечении заранее оговоренного срока;
  3. не нужно будет оплачивать социальное и медицинское страхование работника;
  4. можно получить налоговые льготы и платить меньший налог;
  5. выплата вознаграждения возможна в заранее оговоренный срок и в сумме, не зависящей от расчета заработной платы прочих сотрудников, работающих на предприятии;
  6. если работник использует для выполнения своих обязанностей личные вещи, их стоимость возмещать не нужно.
  1. Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда положенные ему по должностной инструкции, не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ вне зависимости от объемов выполненной работы;
  2. При приеме на работу необходимо принимать сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то надо переписывать штатное расписание, для чего его надо будет заново согласовать с руководителем и представительным органом работников (профсоюзной организацией) если она имеется;
  3. Необходимость обеспечения работнику социальных гарантий, предусмотренных актуальным трудовым законодательством Российской Федерации. В том числе выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии по предоставлению отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  4. Необходимо обеспечить работнику условия для осуществления трудовой функции. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  1. Невозможность проконтролировать, сколько именно времени уделяет сотрудник работе;
  2. нужно быть очень внимательным, иначе одна неточность - и гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой, и работодатель заплатит штраф;
  3. если работник не зарегистрирован в качестве частного предпринимателя (иначе говоря, если он не платит налоги), то его и работодателя могу привлечь к ответственности.
  1. работник получает заработную плату (не реже 2 раз в месяц);
  2. работнику гарантирован оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места;
  3. работнику оплачиваются командировочные расходы и за ним сохраняется его место;
  4. за сотрудником сохраняется его рабочее место при обучении или совмещении работы с обучением;
  5. сотруднику обеспечивается выходной пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии при расторжении трудового договора;
  6. сотруднику оплачиваются больничные листы и сохраняется рабочее место при временной потере трудоспособности;
  7. сотруднику возмещаются расходы при использовании личного имущества работника.
  1. работник не должен соблюдать внутренний распорядок компании;
  2. может не участвовать в конференциях, совещаниях, субботниках и прочих мероприятиях;
  3. часто оплата труда работника в этом случае является выше, чем, если бы он работал в штате;
  4. отсутствие давления со стороны руководителя.
  1. Работник находится в подчинении у руководителя;
  2. Работник обязан соблюдать режим работы и отдыха, установленный в учреждению
  1. отсутствие социальных гарантий;
  2. отсутствие отпуска;
  3. специфика выплаты заработной платы - аванс не предусмотрен.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что оба вида договоров заслуживают внимательного изучения при заключении и могут быть в целом удобны и предпочтительны для работника. И за работником всегда остаётся право выбора, какой договор он хочет заключить – трудовой или гражданско-правовой. Главное – понимать, в каком направлении рабоптник хочет двигаться, понимать особенности и специфику договоров, регулируемых ТК РФ и ГК РФ и чётко знать последствия этих договоров, а также то, на что может рассчитывать работник при их заключении.

Ничего не бойтесь, сделайте правильный выбор при заключении трудового или гражданско-правового договора, растите как специалисты, набирайтесь опыта и получайте удовольствие от вашей работы!

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎