Шульц Дуан и Синди - Психология и работа
В постановлении суда не содержалось принципиального возражения против использования психологического тестирования при приеме на работу охранников; судьи отметили, что Target имеет законную и вполне оправданную заинтересованность в приеме на работу людей с устойчивой психикой. Суд также не усмотрел ничего противозаконного в том, что для отбора охранников был использован личностный тест. За что он критиковал компанию, так это за вопросы о религии и о сексе, которые она задавала, не имея ни малейших доказательств оправданности подобного интереса к личной жизни претендента.
Несмотря на то что компания Target Stores опротестовала это решение в Верховном суде Калифорнии, она еще до принятия им окончательного решения заключила с Сорокой внесудебное соглашение. Судебные издержки, неназванная стоимость этого "соглашения", а также пошатнувшаяся репутация Target привели к тому, что Psychscreen неожиданно оказался для компании слишком дорогостоящей отборочной процедурой.
Источники: 1. D. C. Brown (1993). Target Stores settle out of court in Soroka v. Dayton Hudson. The Industrial-Organizational Psychologist, 31 (2), 88-89. 2. D. N. Jackson & J. D. Kovacheff (1993). Personality questionnaires in selection: Privacy issues in the Soroka case. The Industrial-Organizational Psychologist, 30 (4), 45-50.
Этические аспекты тестирования. Американская психологическая ассоциация уделяет большое внимание этической стороне деятельности всех психологов, независимо от того, чем именно они занимаются: клинической практикой, преподаванием и научно-исследовательской работой в высших учебных заведениях, или отбором персонала. Нормы профессиональной этики требуют от психологов защиты чести, достоинства и благополучия тех людей, с которыми они имеют дело. К несчастью, при проведении психологического тестирования претендентов на работу об этих нормах нередко забывают. Этический кодекс Американской психологической ассоциации предусматривает следующие меры безопасности, являющиеся обязательным условием распространения и использования тестов.
1. Пользователи тестов. Люди, проводящие тестирование и интерпретирующие его результаты, должны быть осведомлены о принципах психологического измерения, о валидизации и о пределах возможностей тестов. Им следует избегать предвзятости и нельзя полагаться на один какой-либо инструмент оценки. Они должны строго придерживаться стандартных процедур тестирования и добиваться максимально возможной точности при фиксировании результатов тестирования и при их обсчете.
2. Защита теста. Реальные тестовые вопросы ни при каких обстоятельствах не должны появляться в таких средствах массовой информации, как газеты или журналы. Разрешается публикация примеров вопросов (аналогичных реальным), но не вопросов, ответы на которые учитываются при обсчете результатов тестирования. [Вопросы, приведенные в данной главе, именно такие.] Тесты должны быть доступны только профессионалам, способным обеспечить их надлежащее использование.
3. Интерпретация результатов тестирования. Результаты тестирования должны быть доступны только тем, кто обладает квалификацией, достаточной для их интерпретации. Они не должны быть доступны никому за пределами отдела по работе с персоналом, например потенциальному супервизору претендента, если этот супервизор не прошел специальной подготовки и не владеет знаниями, необходимыми для интерпретации результатов. Тестируемый имеет право знать свою оценку и что она означает.
Публикация теста. Использование тестов не может быть разрешено раньше, чем будут проведены адекватные исследования, подтверждающие информацию, сообщаемую его разработчиками. Должны быть доступны материалы информационного характера и руководства по применению используемых тестов с данными об их нормах, надежности и валидности. Рекламы должны представлять тесты сдержанно, без излишних эмоций и назойливости.
СТРАДАЮТ ЛИ ЛИЧНОСТНЫЕ ТЕСТЫ "ДАЛЬТОНИЗМОМ"?
Доказано, что Большая пятерка личностных качеств, и в первую очередь экстраверсия и целеустремленность, являются исключительно валидными показателями успеха в поиске работы и в усвоении программ обучения, они также весьма точно прогнозируют удовлетворенность работой и ее успешное выполнение. Исследования доказывают, что Большая пятерка личностных качеств присуща представителям как Западной, так и Восточной культуры, и высказывается предположение о том, что они способны охарактеризовать всех претендентов на работу, независимо от их этнической принадлежности.
Однако некоторые чернокожие психологи сомневаются в приемлемости этой пятифакторной модели для афроамериканцев. Может ли существовать некая универсальная модель личностных качеств, способная предсказать профессиональную успешность каждого претендента? Отвечая на этот вопрос отрицательно, чернокожие психологи высказывают предположение о том, что пятифакторная модель личностных качеств не описывает афроамериканцев, ибо их личностные качества сформировались под влиянием расовых предрассудков, существующих на протяжении жизни многих поколений.
Если, как утверждают эти психологи, личностные качества афроамериканцев уникальны, оценка с помощью личностных тестов дискриминационна по отношению к этой группе населения и не может быть использована для отбора персонала. Этот принципиальный вопрос - можно ли использовать пятифакторную модель личностных качеств для прогнозирования профессиональной успешности чернокожих претендентов - был изучен при участии двух групп претендентов на должности тюремных охранников, в одной из которых был 281 афроамериканец, а в другой - 183 белых американца. Все претенденты тестировались с помощью в высшей степени валидного теста - 80 Bipolar Adjective Checklist.
Результаты тестирования (оценки определялись по методике, прилагаемой к тесту,) опровергают идею о существовании некой особой модели личностных качеств, присущей афроамериканцам. Было показано, что пятифакторные модели обеих групп эквивалентны: не выявлено ни существенных расовых различий в структуре моделей, ни между простыми арифметическими средними двух групп.
Интерпретируя результаты, исследователи
[14] выдвинули два объяснения идентичности тестовых оценок. Во-первых, они обратили внимание на то, что афроамериканцы оставили без ответов значительно больше вопросов, чем белые претенденты. На этом основании они делают вывод о существовании существенной разницы между личностными качествами белых и чернокожих. По их мнению, чернокожие претенденты вообще менее охотно говорят о себе, чем белые, что является следствием их общего неверия и культурной паранойи, развившихся в условиях притеснений и расизма.
Во-вторых, результаты тестирования двух групп могут быть идентичными потому, что опыт, приобретенный чернокожими претендентами в то время, когда они подвергались дискриминации, заставил их фальсифицировать свои ответы. Уверенность в том, что расовая дискриминация и на этот раз помешает им получить работу, вполне могла заставить их исказить ответы, чтобы представить себя в более выгодном свете.
Источник: J. M. Collins & D. H. Gleaves (1998). Race, job applicants, and the five-factor model of personality. Journal of Applied Psychology, 83, 531-544.
ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ
1. Возможно ли, чтобы каждая этническая группа имела уникальную, присущую только ей модель личностных качеств и что для тестирования каждой из них должны быть разработаны отдельные тесты? Пожалуйста, аргументируйте свой ответ.
2. Как, по-вашему, может ли культурная или расовая предвзятость быть следствием использования тестов умственных способностей в качестве показателей профессиональной успешности? Являются ли эти тесты дискриминационными по отношению к представителям меньшинств?
3. Расскажите, как в ходе психологического тестирования претенденты разного возраста, пола и этнической принадлежности могут попытаться представить себя в наиболее выгодном свете. Считаете ли вы такое поведение допустимым?
4. Если бы вам пришлось разрабатывать селекционную программу для отбора претендентов на должность тюремного надзирателя, какие отборочные процедуры вы включили бы в нее?
Тесты и частная жизнь. Один из аспектов психологического тестирования, который был подвергнут серьезной критике, - использование в тестах вопросов личного или интимного характера. Критики утверждали, что они не являются необходимым вторжением в частную жизнь. Организация посягает на личную свободу индивидуума, если не может доказать, что запрашиваемая ею информация имеет непосредственное отношение к работе в той самой должности, на которую претендует тестируемый. Мало кто сомневается в праве организации интересоваться прошлым претендента, его образованием, способностями и личностными качествами. Однако личные вопросы относительно пола, религии, политических взглядов и здоровья успешно опротестовывались в суде как незаконное вторжение в частную жизнь. Даже в тех случаях, когда эти вопросы признают имеющими отношение к работе, нет полной ясности относительно того, какой степени откровенности может требовать от нас наш потенциальный работодатель.
Психологические тесты должны быть стандартизированы, объективны, надежны и валидны и должны иметь точно установленные тестовые нормы. Под стандартизацией понимают единообразие процедур, связанных с его применением, и условий, в которых он применяется. Объективность предполагает точность всех операций, связанных с подведением итогов тестирования, и отсутствие влияния на них личных качеств того, кто это делает, и его симпатий или антипатий. Тестовые нормы - это оценки группы людей, сопоставимых с теми, кто проходит тестирование; для индивидуальных оценок тестовые нормы играют роль неких эталонов сравнения. Надежность теста определяется воспроизводимостью его результатов. Известны следующие методы определения надежности тестов: метод определения ретестовой надежности, метод определения надежности взаимозаменяемых форм теста и метод расщепления. Говоря о валидности теста, имеют в виду его, способность измерять то, для измерения чего он предназначен. Критериальная валидность отражает связь между результатами тестирования и реальными производственными показателями. Логическая валидность представляет собой тип валидности, имеющий отношение к содержанию самого теста и не связанный с тем, насколько он хорош в качестве отборочной процедуры для данного вида деятельности. Понятие очевидная валидность отражает восприятие теста тем человеком, которого тестируют, т. е. то, насколько тест кажется ему релевантным работе. Генерализация валидности означает, что тест, валидный для одного вида деятельности, может быть валидным и для другого вида деятельности, а тест, валидный для одной этнической группы, может быть валидным и для другой.
Законодательство о равных правах на труд запрещает использовать тесты для проведения дискриминационной кадровой политики в отношении женщин, а также дискриминации по расовому, этническому или религиозному признакам или из-за цвета кожи. Валидный тест может быть признан дискриминационным, если будет доказано, что его применение приводит к негативным последствиям для представителей меньшинств.